Potrivit art. 5 din Codul muncii în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
Dispozițiile aceluiași articol definesc discriminarea directă, actele si faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute in legislația muncii.
Discriminare indirectă reprezintă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele menționate dar care produc efectele unei discriminări directe.
Aceste prevederi au la bază dispozițiile generale din Constituție [art. 16 alin. (1) si art. 41 alin. (4)] și sintetizează prevederile altor acte normative interne (O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată și Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată) precum și o serie de norme internaționale, adaptându-le specificului relațiilor sociale de muncă.
Potrivit art. 2 alin. (5) din O.G. nr. 137/2000 constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
Acest articol privește și hărțuirea morală a salariaților care se confruntă cu un comportament de respingere și marginalizare, discriminatoriu, în raport cu ceilalți salariați, comportament care atrage răspunderea civilă, contravențională sau penală, după caz, în condițiile legii. Aceste forme de răspundere nu se exclud.
Asigurarea egalității de tratament nu înseamnă neapărat uniformitate, neluarea în considerare a particularităților, a cerințelor specifice în relațiile de muncă. Acestea trebuie să se bazeze însă pe principiul bunei-credințe, așa cum dispune art. 8 din Codul muncii. Încălcarea principiului invocat reprezintă abuz de drept.
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este autoritatea de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate juridică, aflată sub control parlamentar și totodată garant al respectării și aplicării principiului nediscriminării, în conformitate cu legislația internă în vigoare și cu documentele internaționale la care România este parte.
Potrivit art. 20 din O.G. nr. 137/2000 persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul (cu respectarea confidențialității), în termen de un an de la data săvârțirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei, având dreptul să solicite înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii și restabilirea situației anterioare discriminării.
În speță, salariatul are obligația de a dovedi existența unor fapte care permit a se presupune existența unei discriminări directe sau indirecte, iar angajatorului îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare. Se poate invoca orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.
Consiliul soluționează sesizarea prin hotărâre care se comunică părților în termen de 15 zile de la adoptare și produce efecte de la data comunicării. Hotărârea poate fi atacată la instanța de contencios administrativ, potrivit legii; dacă aceasta nu se întâmplă în 15 zile, va constitui titlu executoriu.
Amenda contravențională în cazul hărțuirii, inclusiv morale este, potrivit art. 26 din ordonanță, de la 400 lei la 4.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv cu amendă de la 600 lei la 8.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.
La cererea agenților constatatori, reprezentanții legali ai autorităților și instituțiilor publice și ai agenților economici supuși controlului, precum și persoanele fizice au obligația, în condițiile legii:
a) să pună la dispoziție orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului;
b) să dea informații și explicații verbale și în scris, după caz, în legatură cu problemele care formează obiectul controlului;
c) să elibereze copiile documentelor solicitate;
d) să asigure sprijinul și condițiile necesare bunei desfășurări a controlului și să-și dea concursul pentru clarificarea constatărilor.
Acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare
În baza art. 27 din O.G. nr. 137/2000 persoana care se consideră discriminată poate formula, în fața instanței de judecată, o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun.
Cererea este scutită de taxa judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului. Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani și curge de la data săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei. Judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a Consiliului National pentru Combaterea Discriminării.
Persoana interesată are obligația de a dovedi existența unor fapte care permit a se presupune existența unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare. În fața instanței se poate invoca orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.
La cerere, instanța poate dispune retragerea sau suspendarea de către autoritățile emitente a autorizației de funcționare a persoanelor juridice care, printr-o acțiune discriminatorie, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, deși cauzează un prejudiciu redus, încalcă în mod repetat prevederile ordonanței. Hotărârea pronunțată de instanța de judecată se comunica Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.
Inspectoratele teritoriale de muncă
În conformitate cu art. 5 din Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, și inspectoratele teritoriale de muncă controlează aplicarea prevederilor legale referitoare la relațiile de muncă, inspectorii de muncă fiind obligați, în temeiul art. 18 din legea menționată să păstreze confidențialitatea oricărei reclamații și să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice și persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul că inspecția a fost efectuată ca urmare a unei reclamații.
În temeiul art. 19 alin. (1) lit. h) din aceeași lege inspectorii de muncă au dreptul să dispună măsuri atunci când angajatorii nu își îndeplinesc obligațiile legale. Aceste măsuri se pot lua și atunci când se constată cazuri de hărțuire morală.
Conform art. 21 din Legea nr. 108/1999 refuzul unui angajator, persoana fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, în limitele și cu respectarea prevederilor art. 6 si art. 19 din lege, constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 3000 lei la 10000 lei.
Simptomele hărțuirii morale
Hărțuirea morală la locul de muncă precizăm că are în vedere un comportament irațional, repetat, față de un angajat sau grup de angajați, constituind un risc pentru sănătate și securitate. Hărțuirea morală la locul de muncă poate să implice o exercitare greșită a unei funcții sau abuz de funcție, față de care persoanele vizate pot întâmpina dificultăți în a se apăra.
Hărțuirea morală poate implica atât agresiuni verbale și fizice, cât și acțiuni mai subtile, precum discreditarea activității unui coleg de muncă sau izolarea socială a acestuia. Pentru victimele hărțuirii morale consecințele pot fi semnificative.
Simptomele fizice, mentale și psihosomatice sunt bine cunoscute, de exemplu: stres, depresie, scădere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, tulburări de somn, afecțiuni digestive și musculoscheletice. Aceste simptome sunt similare cu cele de stres posttraumatic, care apar după diferite experiențe traumatizante, precum calamități sau agresiuni.
Simptomele hărțuirii morale se pot menține mai mulți ani după producerea incidentului. Alte consecințe pot fi izolarea socială, probleme familiale și economice cauzate de absentele de la locul de muncă sau de pierderea locului de muncă.
În ceea ce privește intreprinderea, costurile legate de hărțuirea morală se pot concretiza în creșterea absenteismului și a fluctuației de personal, scăderea eficienței și a productivității atât pentru victimele hărțuirii morale cât și pentru ceilalți colegi, din cauza climatului psihosocial negativ de la locul de muncă. Costurile datorate despăgubirilor legale pot fi, de asemenea, ridicate.
